TEMA 32. EL DERECHO DEL TRABAJO. SU ESPECIALIDAD Y CARÁCTERES. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. EL PRINCIPIO DE JERARQUÍA NORMATIVA. LOS CONVENIOS COLECTIVOS DEL TRABAJO. CONCEPTO Y NATURALEZA.RÉGIMEN JURÍDICO. PARTES. CONTENIDO

TEMA 32. EL DERECHO DEL TRABAJO. SU ESPECIALIDAD Y CARÁCTERES. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. EL PRINCIPIO DE JERARQUÍA NORMATIVA. LOS CONVENIOS COLECTIVOS DEL TRABAJO. CONCEPTO Y NATURALEZA. RÉGIMEN JURÍDICO. PARTES. PROCEDIMIENTO. CONTENIDO.

1.EL DERECHO DEL TRABAJO

Con el término derecho del trabajo se quiere aludir a una disciplina jurídica que se ha caracterizado por suponer una constante confrontación de dos tipos de intereses generalmente contrapuestos, los intereses sociales y los intereses económicos, se trata pues de una disciplina que trata de regular todos aquellos aspectos que comprende una relación laboral, la cual a su vez, se caracteriza, como se verá posteriormente, por reunir las notas de dependencia, amenidad, voluntad del trabajador y retribución.

En cualquier caso hay que destacar que desde una perspectiva jurídica es una disciplina o materia relativamente reciente, si bien regula los resultados de un largo proceso evolutivo cuyos precedentes se remontan a la época greco romana.

Al margen de su concreta evolución histórica interesa hacer hincapié en una serie de hitos que resultaron ser esenciales en la conceptuación o definición de esta materia, así es preciso referirse al trabajo en la edad moderna (caracterizado por la desaparición en Europa del trabajo forzoso) y al trabajo en la era de la revolución industrial, porque en ella nace un verdadero nuevo concepto de relación laboral.

Con la revolución industrial se produce la agrupación de los trabajadores en fábricas y surgen los fenómenos de especialización y división del trabajo. Sociológicamente se constató un éxodo rural que puede calificarse como masivo. Por otra parte desde un punto de vista ideológico la aparición del liberalismo se reveló crucial, ya que se concretó inicialmente en la exigencia de que el Estado fuese quien actuase en posición de garante por lo que atañe a la igualdad efectiva de los ciudadanos ante la ley, aunque también es cierto, que, por otra parte, impera la ley de la oferta y de la demanda para la autorregulación del mercado, esto es, se postuló la autorregulación en detrimento del intervencionismo.

El contrato de trabajo se convierte en elemento esencial del sistema ya que es el documento en el que se recogen las voluntades de las partes, las condiciones de trabajo,etc.

En un momento posterior surge la que se denominó “cuestión social” que supone un nuevo enfoque de los nuevos problemas que han surgido debido a la configuración del sistema y que opta por la adopción de una óptica colectiva en el tratamiento de la problemática social. Se habla ya de movimiento obrero y de movimiento sindical y aparece la figura de la huelga, y con todo ello da comienzo todo un proceso reivindicativo que pretende obtener una mejora en las condiciones laborales (dignidad de las condiciones de trabajo), una retribución adecuada, se regulan los derechos y obligaciones de las partes o sujetos intervinientes en la relación laboral, se incluyen previsiones sobre el trabajo de menores y mujeres, etc.

Aunque en realidad es desde el fin de la I guerra mundial cuando se considera el derecho laboral como una auténtica disciplina jurídica independiente del derecho civil y que implica la aparición del contrato de trabajo con plena entidad y en sustitución del contrato de arrendamiento de servicios civil. El contrato de trabajo fue regulado por primera vez en el Código de Trabajo de Primo de Rivera de 1926, si bien habría que esperar hasta la Ley de

Contrato de Trabajo de 1931 para que se configurara como institución jurídica diferenciada del contrato de arrendamiento de servicios. Se parte de su concepto romano, duorum vel plurium in ídem placitum consensus animus contrahendi obligationis , que recogería después el código civil en el artículo 1254 consagrando la autonomía de la voluntad a continuación en el artículo 1255.

La referencia lo es ab initio al trabajo asalariado y partiendo de la consideración de que ambas partes, empleador o empresario y trabajador no se encuentren vinculadas por normas de otra naturaleza, que sería generalmente la administrativa.

Los autores definen el derecho laboral como aquella parte del ordenamiento jurídico que agrupa una serie de normas jurídicas que tratan de solucionar y ordenar aquellos conflictos que puedan surgir entre quienes se encuentren vinculados por relaciones de trabajo asalariado.

En consecuencia en el derecho del trabajo podemos distinguir dos sujetos perfectamente diferenciados el patrón, empleador o empresario y el trabajador. El primero es el que dirige la actividad y adquiere la propiedad del resultado de dicha actividad, mientras que el segundo es aquel que realiza una actividad de servicio y percibe una retribución a cambio.

De estas figuras se tratará en el segundo epígrafe por constituir una especialidad del derecho laboral.

Estamos ante una materia que se ha vuelto sumamente prolífica y ello debido al

incremento tanto del número de trabajadores como de la variedad de sus cualificaciones profesionales, y ello ha convertido al derecho laboral en un perfecto ejemplo de lo que en el estudio de la técnica y de los sistemas normativos se denomina fenómeno de “legal polution”. Además debe añadirse otros colectivos como los trabajadores del sector público y la peculiaridad que supuso la irrupción de las empresas de trabajo temporal (en adelante ETT).

Por otra parte es necesario recalcar que el denominado derecho del trabajo o derecho laboral engloba toda una serie de disciplinas específicas como son: el derecho procesal laboral, el derecho individual del trabajo, el derecho colectivo de trabajo y el derecho administrativo del trabajo.

Con todo es cierto que se produce un giro copernicano con la promulgación de la vigente constitución de 27 de diciembre de 1978 que exigió la inmediata adaptación de la normativa precedente a su sistema de valores y principios que propugna y consagra y, finalmente, señalar que un proceso similar y que viene a cerrar el sistema o el ciclo tuvo lugar con la incorporación de España a la entonces denominada Comunidad Económica Europea (CEE) ahora comunidad europea y unión europea, el 12 de junio de 1986, ya que dicha incorporación, debido a los principios propios del derecho comunitario (primacía, efecto directo y acervo comunitario) han exigido igualmente la adaptación de la normativa de los estados miembros a sus reglamentos y directivas , así ha surgido el derecho laboral comunitario.

2. ESPECIALIDADES Y CARACTERÍSTICAS

El derecho laboral, como se apuntó en el comienzo del tema, regula una parcela de la actividad humana, y es la relativa al trabajo que se realiza libremente por cuenta ajena y en régimen de dependencia.

El tratamiento de la especialidad del derecho laboral exige partir de la exégesis del artículo 1 del Estatuto de los trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (en adelante ET), que establece: “La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”.

El ET considera empresarios a todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas a que aludía el A.1.1., así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.

No obstante el ET excluye de su ámbito de aplicación:

a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, 

b) Las prestaciones personales obligatorias.

c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.

d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.

f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.

g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1 de este artículo.

A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.

Finalmente señalar que la legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.

También constituye una especialidad del derecho laboral los sujetos o partes intervinientes en la relación jurídico laboral, el trabajador y el empresario. Trabajador sólo puede serlo, a diferencia de lo que ocurre con el empresario, la persona natural o física. El ET dispone que el trabajador ha de ser necesariamente «persona física», sólo del empresario se predica la posible condición alternativa (persona física o jurídica), lo que significa que el trabajador se concibe exclusivamente como persona física.

Según el artículo 7 del ET podrán contratar la prestación de su trabajo:

a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil.

b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma

independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.

Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación.

c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia

El art. 6 regula el trabajo de los menores de dieciocho años, estableciendo ciertas limitaciones, como la prohibición del trabajo nocturno. Con carácter general se prohíbe la admisión al trabajo de menores de 16 años, debiendo ser autorizada por la autoridad laboral competente, su participación en espectáculos públicos.

Se pueden distinguir las siguientes clases de empresarios:

1) Personas físicas, personas jurídicas y grupos sin personalidad.

2) Pueden ser, empresarios laborales tanto los individuos y entidades de derecho privado como las de derecho público.

3) Una singular modalidad de empresario la constituye el titular de una Empresa de Trabajo Temporal (art. 1.2 ET), sujetas a su regulación específica.

Por último el  artículo 2, regula las relaciones  laborales de carácter especial

Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:

a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c).

b) La del servicio del hogar familiar.

c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.

d) La de los deportistas profesionales.

e) La de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escéni-cas, audiovisuales y musicales, así como las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad.

f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas.

g) La de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en los centros especiales de empleo.

i) La de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el cumplimiento de su responsabilidad penal.

j) La de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.

k) La de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, indi-viduales o colectivos.

l) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación labo-ral de carácter especial por una ley.

En cuanto a las características en stricto sensu del contrato de trabajo señalar que éste se configura como un negocio jurídico:

a) Bilateral. Se trata de una relación jurídica fundamentalmente bilateral, que genera obligaciones para ambas partes.

b) Consensual. El contrato de trabajo se perfecciona por el mero consentimiento, y desde entonces obliga a ambas partes que consintieron en su realización.

c) Típico y nominado. El contrato de trabajo está tipificado, es decir, regulado normativamente.

d) Sinalagmático. El contrato de trabajo contiene obligaciones recíprocas para ambas partes.

e) Oneroso. El contrato de trabajo es oneroso porque ambas partes se benefician mutuamente, una de la prestación de servicios, la otra del salario, existiendo una equivalencia en las prestaciones de uno y otro.

f) Conmutativo. El contrato de trabajo es un contrato conmutativo porque la

equivalencia de las prestaciones es cierta desde la perfección del contrato.

g) De duración. El contrato de trabajo puede ser indefinido o puede ser temporal. Pero no es ésta la característica a la que se refiere cuando se dice que el contrato de trabajo es de duración. El contrato de duración determina que el deudor, en este caso el trabajador,se compromete a una prestación a realizar no de forma instantánea, sino durante un período de tiempo indeterminado o previamente determinado.

3. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Desde una perspectiva jurídica el empleo del término fuente del derecho puede entenderse en un doble sentido que se complementa, bien como referido a las fuerzas sociales con capacidad para crear normas jurídicas, bien como categorías básicas a través de las que se exteriorizan esas normas jurídicas. En concreto al referirnos a las fuentes del derecho laboral se quiere hacer referencia a qué actos crean o producen derecho laboral.

Al referirnos a las fuentes del derecho laboral se suele distinguir entre fuentes de creación o producción del derecho laboral (fuentes en sentido propio, sustantivo o material) y fuentes formales (que son fuentes en sentido instrumental o traslativo).

El sistema de fuentes del derecho laboral presenta una peculiaridad notable en tanto que a los sujetos implicados, empresarios y trabajadores, se les dota, a través de sus respectivos representantes de la potestad de crear derecho, al ser fuente del derecho laboral el acuerdo o el convenio colectivo.

El propio tema genérico de las fuentes del derecho en el ordenamiento jurídico español exige una reinterpretación a raíz de la promulgación de la vigente constitución y ello porque debe advertirse que si bien es cierto que tradicionalmente el sistema de fuentes se contenía en el título preliminar del CC (artículo 1.1: las fuentes del ordenamiento jurídico español son la ley, la costumbre y los principios generales del derecho), también es cierto

que ese precepto no se ha entendido derogado por la doctrina si no reinterpretado a la luz del principio de supremacía constitucional que coloca a nuestra carta magna en una posición superior a la de la ley; y esta es la base de la que se parte al estudiar las fuentes del derecho laboral como disciplina concreta del ordenamiento jurídico español.

Así también resulta que las fuentes del derecho laboral se encuentran jerarquizadas, cuestión cuyo estudio se aborda en el siguiente epígrafe.

Las fuentes del derecho laboral se encuentran reguladas en el artículo 3 del ET que establece que Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

b) Por los convenios colectivos.

c) Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.

Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales,

convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.

Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario.

Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

Así el artículo 4 del ET dispone que Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:

a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.

b) Libre sindicación.

c) Negociación colectiva.

d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.

e) Huelga.

f) Reunión.

g) Información, consulta y participación en la empresa.

Y añade que en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

a) A la ocupación efectiva.

b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.

c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados,por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.

e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la

protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.

g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

4. EL PRINCIPIO DE JERARQUÍA NORMATIVA

El artículo 3 apartados 2 y 3 del ET continua diciendo que: “Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.

Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables”.

El principio de jerarquía normativa se consagra por la vigente constitución española de 27 de diciembre de 1978 (en adelante CE) en su artículo 9.3. y el Artículo 1.2 del CC establece que: carecerán de validez las disposiciones que contradigan otras de rango superior. Dicho principio implica, por tanto, que entre las denominadas fuentes formales existe una determinada ordenación que es jerárquica porque unas son de aplicación prioritaria sobre otras, tal prioridad supone la nulidad de la norma de rango de inferior que se opone a otra de rango superior o pretende imponérsele.

En concreto la jerarquización de las fuentes del derecho laboral es la siguiente:

1. constitución

2. tratados internacionales publicados oficialmente en España

3. leyes y disposiciones con rango de ley

4. reglamentos

5. convenios colectivos

6. costumbres y usos locales o profesionales.

La constitución se configura como norma superior del ordenamiento jurídico en ese sentido se manifiesta el artículo 5 de la Ley Orgánica del poder judicial, LO 6/1985, de 1 de julio, (en adelante LOPJ) que afirma: La Constitución es la norma suprema del ordenamiento jurídico, y vincula a todos los Jueces y Tribunales, quienes interpretarán y aplicarán las Leyes y los Reglamentos según los preceptos y principios constitucionales, conforme a la interpretación de los mismos que resulte de las resoluciones dictadas por el

Tribunal Constitucional en todo tipo de procesos.

Los tratados internacionales aparecen regulados en los artículos 93 a 96 de la CE y a su carácter de fuente hace referencia el artículo 1.5 del CC, que afirma que las normas jurídicas contenidas en los tratados internacionales no serán de aplicación directa en España en tanto no hayan pasado a formar parte del ordenamiento interno mediante su publicación íntegra en el BOE. En sentido similar el artículo 96 CE dispone que los tratados internacionales, válidamente celebrados, una vez publicados oficialmente en España, formarán parte del ordenamiento interno. Sus disposiciones solo podrán ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con las normas generales de derecho internacional.

Por lo que se refiere a las leyes y demás disposiciones con fuerza de ley únicamente señalar que se entienden incluidas las leyes orgánicas, las leyes ordinarias tanto estatales como autonómicas (que se distinguen aplicando el principio de competencia no el de jerarquía normativa), los reales decretos legislativos y los reales decretos leyes convalidados o durante ese período intermedio que abarca desde su adopción hasta la votación sobre su convalidación o derogación.

El reglamento alude a toda disposición jurídica de carácter general dictada por la administración pública y con valor subordinado a la ley y ello con independencia de que se trate de reglamentos independientes, ejecutivos o de necesidad.

El artículo 23.3 de la ley del gobierno, ley 50/1997, establece que los reglamentos se ajustarán a las siguientes normas de competencia y jerarquía:

1. disposiciones aprobadas por Real decreto del presidente del gobierno o del consejo de ministros.

2. disposiciones aprobadas por orden ministerial. Ningún reglamento podrá vulnerar preceptos de otro de jerarquía superior.

De los convenios colectivos se tratará en el próximo epígrafe y en cuanto a los usos o costumbres locales o profesionales recordar que sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.

Hay que matizar que el sistema de relaciones laborales diseñado por el constituyente se encuadra en el ámbito del estado social y democrático de derecho por lo que junto a los derechos individuales tradicionalmente reconocidos en las constituciones se reconocen una serie de derechos de contenido social que implican una actuación por parte del estado en

lo concerniente al empleo en general y las condiciones de trabajo en particular.

Además hay que destacar que dentro del reconocimiento de intereses colectivos de trabajadores y empresarios se regulan por considerarlos merecedores de una especial protección los sindicatos (artículo 7) y junto a libertad sindical se reconoce y regula igualmente el derecho de huelga (artículo 28) así como el derecho a la negociación colectiva laboral (artículo 37).

Con todo es importante recoger tres puntos esenciales que definen la posición del Tribunal Constitucional en la interrelación derechos individuales-derechos colectivos:

- No puede defenderse la existencia de un genérico deber de lealtad a cargo del trabajador con un significado de sujeción indiferenciada del trabajador al interés empresarial.

- la celebración de un contrato de trabajo no implica para el trabajador la privación de los derechos que la propia constitución le reconoce como ciudadano.

y finalmente destacar que lo anterior no significa que la invocación de un derecho fundamental pueda servir para justificar la imposición al empresario de modificaciones de la concreta relación contractual, o la ruptura del correspondiente marco normativo o el incumplimiento de los deberes laborales del trabajador.

5. LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO: CONCEPTO Y NATURALEZA.RÉGIMEN JURÍDICO. PARTES. PROCEDIMIENTO Y CONTENIDO.

Se encuentran regulados en el TITULO III del ET bajo la rúbrica: “De la negociación colectiva y de los convenios colectivos”.

El artículo 82 ET define los convenios colectivos como el “resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva”.

Por tanto mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad e igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.

Y establece que mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.

Además los precitados convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo , se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta ley.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación

no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.

En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los

procedimientos antes señalados o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado ad hoc por ellos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

El resultado de los procedimientos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los efectos de depósito.

Al respecto debe ponerse de manifiesto que, como ha señalado la STC 119/2014 de 16 de julio, publicada en el BOE número 198 de 15 de agosto de 2014 : “(...) en el supuesto regulado en el art. 82.3 ET, lo que se pretende por una de las partes es la inaplicación de determinadas condiciones de trabajo en los términos previstos en el convenio colectivo aplicable y, por tanto, su modificación para una empresa concreta”.

La precitada Sentencia declara constitucional el apartado 3, párrafo octavo, según interpretación contenida en el fundamento jurídico 5 B de la misma, señalando a tal respecto que:

“En el caso de la intervención decisoria o arbitral que ahora nos ocupa, la norma impugnada determina que la decisión de la CCNCC o del órgano autonómico correspondiente, ya sea adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por dichos órganos con las debidas garantías de imparcialidad, “sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91” LET. Su apartado 2 determina que “Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos.

Específicamente cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión”. A su vez, esa remisión a los motivos y procedimientos establecidos para los convenios colectivos conlleva la posibilidad de impugnación judicial por considerar que la decisión o laudo arbitral “conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de

terceros” (...). En consecuencia, el conjunto de estas previsiones permite concluir que el art. 82.3 ET, párrafo octavo, somete expresamente la decisión arbitral de la CCNCC o del órgano autonómico correspondiente a un control judicial que no se limita a aspectos externos o procedimentales; se extiende también a aspectos de fondo del asunto objeto de la decisión o arbitraje. (...).

A partir de esta regulación normativa, no cabe excluir que esa intervención judicial derivada del art. 82.3 LET permita a los tribunales ordinarios efectuar un control pleno sobre la decisión o laudo arbitral en aquellos aspectos jurídicos que, por su naturaleza, puedan ser objeto de la competencia y conocimiento jurisdiccional. Así entendida, por tanto, la intervención de la CCNCC u órgano autonómico correspondiente prevista en la norma impugnada -con carácter subsidiario, como ya se dijo-, en cuanto trámite previo al proceso es plenamente compatible con el art. 24.1 CE; en ningún caso excluye el ulterior conocimiento jurisdiccional de la cuestión y su fin resulta proporcionado y justificado, (...).“

REGIMEN JURÍDICO

El artículo 83 señala, en cuando a las unidades de negociación, que los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden.

Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito. Estas cláusulas también pueden pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria.

Estas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán también elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales a los que nos hemos referido tienen el mismos tratamiento que los convenios colectivos En cuanto a la concurrencia, el artículo 84 ET dispone que: un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario negociado conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2 y salvo lo previsto en el apartado siguiente.

Y así, en cuanto a tal excepción, dispone el ET que la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, puede negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, y tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

a) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

c) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

d) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa..

e) Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

f) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.

Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1.

Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa que acabamos de señalar.

Salvo pacto en contrario negociado según el artículo 83.2, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán, en el ámbito de una Comunidad Autónoma, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación. En tal supuesto, y salvo que resultare de aplicación un régimen distinto establecido mediante acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal negociado según el artículo 83.2, se considerarán materias no negociables en el ámbito de una Comunidad Autónoma el período de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.

Por lo que respecta a la vigencia de los convenios hay que estar al tenor de lo dispuesto por el Artículo 86 que entiende que corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.

Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán negociar su revisión.

Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes.

La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.

Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.

Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.

Asimismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan 

CONTENIDO

El contenido lo establece el artículo 85 del ET que afirma que: dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias

surgidas en los períodos de consulta previstos en los artículos 40 , 41 , 47 y 51 de esta Ley; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el período de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación de los convenios.

Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad (con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la  Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).

A través de la negociación colectiva se podrá:

- articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.

- asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma:

a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará en el marco de la negociación de dichos convenios.

b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad.

Sin perjuicio de la libertad de contratación, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:

a) Determinación de las partes que los conciertan.

b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 ,adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tal artículo.

d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.

e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes

negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como el establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 .

PARTES DEL CONVENIO

El artículo 87 ET regula la denominada legitimación que se concreta en la determinación de quienes pueden ser parte en el convenio colectivo. Así determina que en representación de los trabajadores estarán legitimados para negociar en los convenios de empresa y de ámbito inferior, el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la legitimación para negociar en representación de los trabajadores será la que se establece en el apartado 2 de este artículo para la negociación de los convenios sectoriales.

En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico, estarán legitimados para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta.

En los convenios sectoriales estarán legitimados para negociar en representación de los trabajadores:

a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.

b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de

Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.

c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.

En representación de los empresarios estarán legitimados para negociar:

a) En los convenios de empresa o ámbito inferior, el propio empresario.

b) En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la representación de dichas empresas.

c) En los convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10 por ciento de los empresarios y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados, así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15 por ciento de los trabajadores afectados.

En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, estarán legitimadas para negociar los correspondientes convenios colectivos de sector las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10 por ciento o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal,así como las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15 por ciento de las empresas o trabajadores.

Asimismo estarán legitimados en los convenios de ámbito estatal los sindicatos de Comunidad Autónoma que tengan la consideración de más representativos (conforme a lo previsto en el artículo 7.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical), y las asociaciones empresariales de la Comunidad Autónoma (que reúnan los requisitos señalados en la disposición adicional sexta de esta Ley).

Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora.

Por su parte el Artículo 88 regula la comisión negociadora, estableciendo al respecto que el reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisión negociadora se efectuará con respeto al derecho de todos los legitimados y en proporción a su representatividad.

La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el artículo anterior representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.

En aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los trabajadores, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal o de Comunidad Autónoma.

En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones empresariales estatales o autonómicas referidas en el párrafo segundo del artículo 87.3 c) .

En los supuestos precitados el reparto de los miembros de la comisión negociadora se efectuará en proporción a la representatividad que ostenten las organizaciones sindicales o empresariales en el ámbito territorial de la negociación.

La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de, que intervendrán, igual que el presidente, con voz pero sin voto.

En los convenios sectoriales el número de miembros en representación de cada parte no excederá de quince. En el resto de los convenios no se superará el número de trece.

Pero si la comisión negociadora optara por la no elección de un presidente, las partes deberán consignar en el acta de la sesión constitutiva de la comisión los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y firmar las actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de ellas, junto con el secretario.

PROCEDIMIENTO

Tramitación , aplicación e interpretación

El Artículo 89 afirma que la representación de los trabajadores, o de los empresarios,que promueva la negociación, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que ostenta de conformidad con los artículos anteriores, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. Si la promoción es el resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente, la comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia (de esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente en función del ámbito territorial del convenio).

La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, en cualquier caso se deberá contestar por escrito y motivadamente. Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.

Si se produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquéllas.

En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.

Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.

En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas.

En cuanto a su validez dispone el ET que los convenios colectivos a que se refiere esta Ley han de efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad.

Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentro del plazo de quince días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, será remitido al órgano público de mediación,arbitraje y conciliación competente para su depósito.

En el plazo máximo de veinte días desde la presentación del convenio en el registro se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el «Boletín Oficial del Estado» o, en función del ámbito territorial del mismo, en el «Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma» o en el «Boletín Oficial» de la provincia correspondiente.

El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.

Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente, o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las partes, además la autoridad laboral velará por el respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran contener discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo; para ello podrá recabar el asesoramiento del Instituto de la

Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según proceda por su ámbito territorial. Cuando la autoridad laboral se haya dirigido a la jurisdicción competente por entender que el convenio colectivo pudiera contener cláusulas discriminatorias, lo pondrá en conocimiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según su ámbito territorial.

El Artículo 91 trata de la aplicación e interpretación del convenio colectivo, así dice que: sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción competente, el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos.

No obstante en los convenios colectivos y en los acuerdos regulados por el artículo 83.2 y 3 ET, se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos. El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos regulados en la presente Ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo.

Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos. Específicamente cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.

En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales a que se refiere el apartado anterior o ante el órgano judicial competente.

Las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación del convenio tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en la presente Ley.

Los procedimientos de solución de conflictos a que se refiere este artículo serán,

asimismo, de aplicación en las controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos.

•Adhesión y extensión

El Artículo 92 afirma que: en las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro.

El Ministerio con competencias en materia de Trabajo, o el órgano correspondiente de las Comunidades Autónomas con competencia en la materia, podrán extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, por los perjuicios derivados para los mismos de la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo de los previstos en este Título III ET, debida a la ausencia de partes legitimadas para ello.

La decisión de extensión se adoptará siempre a instancia de parte y mediante la

tramitación del procedimiento que reglamentariamente se determine, cuya duración no podrá exceder de tres meses, teniendo la ausencia de resolución expresa en el plazo establecido efectos desestimatorios de la solicitud.

Tendrán capacidad para iniciar el procedimiento de extensión quienes se hallen legitimados para promover la negociación colectiva en el ámbito correspondiente ( artículos 87.2 y 3 ET).

Por otra parte resulta obligado significar que si bien, como afirma la exposición de motivos del Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de Medidas Urgentes para la Reforma de la Negociación Colectiva, el sistema de negociación colectiva existente en España procede fundamentalmente de la regulación contenida en el texto inicial del Estatuto de los Trabajadores aprobado en 1980 , en cumplimiento del artículo 35.2 de la Constitución , y de las prácticas de negociación desarrolladas en los últimos treinta años por los empresarios, por los trabajadores y,particularmente, por las organizaciones representativas de sus intereses, organizaciones empresariales y sindicatos y que el título III del Estatuto de los Trabajadores , referido a la negociación colectiva y a los convenios colectivos, fue redactado teniendo bien presentes preceptos de la Constitución como el artículo7, (donde se reconoce a los sindicatos de trabajadores y a las asociaciones empresariales como una de las bases de nuestro sistema político, económico y social); el artículo 28 , (en el que se reconocen la libertad sindical y el derecho de huelga); y el artículo 37.2 , (donde se afirma que la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios colectivos); debe recordarse, también, que el título III del Estatuto de los Trabajadores tuvo su origen en el primer acuerdo interprofesional del período constitucional, el Acuerdo Básico Interconfederal firmado el 10 de julio de 1979, también es cierto que el precitado título III del Estatuto de los Trabajadores de 1980 ha sido objeto de reformas desde entonces, si bien éstas no han sido ni tan numerosas ni tan intensas como las realizadas en el resto del articulado de la norma estatutaria. La más importante de las reformas realizadas en el indicado título III fue la llevada a cabo por la Ley 11/1994 que supuso que espacios hasta entonces reservados a la regulación legal pasaran a la regulación colectiva.

El sistema de negociación colectiva en España se ha caracterizado por cierta estabilidad y continuidad en el tiempo, lo que ha generado junto a efectos muy positivos (como el asentamiento de un modelo de relaciones laborales y de negociación colectiva que, pese a diseñarse para una realidad económica y sociolaboral radicalmente diferente de la existente en el momento de su aprobación, ha ido adaptándose a unas circunstancias económicas, sociales y del empleo en constante proceso de cambio) algunas disfunciones que le restan eficiencia (particularmente éstas se concretan en la capacidad de adaptación a las condiciones cambiantes de la economía y del empleo y del propio modelo de relaciones laborales).

Una parte de esos problemas tienen que ver con la estructura de la negociación colectiva, entendida como la ordenación de las relaciones entre la pluralidad de unidades de negociación existentes, destacando los autores como características de nuestro sistema de negociación colectiva su excesiva atomización junto a una clara desvertebración (por su falta de orden o por la ausencia de reglas claras sobre la concurrencia entre los convenios colectivos de distinto ámbito y las materias en ellos reguladas).

Un segundo grupo de problemas de nuestra negociación colectiva tiene que ver con sus contenidos y su agilidad y dinamismo. Nuestro modelo de convenios colectivos tiene dificultades para ajustar con prontitud las condiciones de trabajo presentes en la empresa a las circunstancias económicas y productivas por las que atraviesa aquélla en los diferentes momentos del ciclo o de la coyuntura económica. Así a diferencia de lo que sucede habitualmente en otros países, los ajustes no se han producido incidiendo sobre los salarios o sobre la jornada de trabajo, sino a través de la adopción de medidas de flexibilidad externa, más traumáticas, como los despidos. La mencionada falta de agilidad y dinamismo destaca en particular cuando finaliza la vigencia pactada de los convenios colectivos (ya que una vez denunciados, los convenios tardan en empezarse a negociar, las negociaciones se dilatan en el tiempo y se producen situaciones de paralización y bloqueo).

Por último, el sistema de negociación colectiva presentaba otros problemas relacionados con quienes negocian los convenios colectivos, con las denominadas reglas de legitimación. Así, esas reglas se han mantenido sin modificaciones en el tiempo, de manera que tendencias presentes en nuestro mercado de trabajo como la aparición de nuevas realidades empresariales, las diferentes formas de organización y reestructuración de las empresas o la descentralización productiva no se han visto acompañadas de reformas que propiciaran el desarrollo de la negociación colectiva en todos esos ámbitos.

Sin duda, son las consideraciones anteriormente expuestas las que llevaron al legislador a incluir en la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, una disposición en la que se emplazaba al Gobierno a promover las iniciativas legislativas que correspondieran para la reforma de la negociación colectiva en los términos que, en ejercicio de la autonomía colectiva, fueran acordados por los interlocutores sociales. En defecto de acuerdo en el proceso de negociación bipartita, señala esa disposición, en un plazo de seis meses  el Gobierno, previa consulta con las organizaciones empresariales y sindicales, debía adoptar las iniciativas que correspondieran para abordar diversos aspectos que configuran el actual sistema de negociación colectiva. Señalar también el Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva

Iniciado el proceso de diálogo social bipartito al empezar 2011, las organizaciones suscribieron el «Acuerdo de criterios básicos para la reforma de la negociación colectiva», que fue incorporado al Acuerdo Social y Económico para el crecimiento, el empleo y la garantía de las pensiones, que suscribieron en la misma fecha junto con el Gobierno. En el citado Acuerdo de criterios básicos, las organizaciones firmantes se comprometieron al desarrollo de un proceso de negociación y a suscribir un acuerdo interconfederal en el que se incorporaran los acuerdos de reforma de la negociación colectiva. 

La presente reforma de la negociación colectiva pretende abordar las disfunciones antes apuntadas, pero quiere hacerlo respetando plenamente los elementos esenciales de nuestro sistema de negociación colectiva y, singularmente, respetando la autonomía colectiva. Con esta premisa básica, puede afirmarse que los objetivos principales de la reforma de la negociación colectiva son los siguientes:

1º/ favorecer una mejor ordenación de nuestra negociación colectiva, propiciando a la vez una negociación colectiva más cercana a la empresa y una negociación colectiva sectorial más adaptada a la situación de cada concreto sector de actividad económica.

2º/ introducir mayores niveles de dinamismo y agilidad en la negociación colectiva, tanto en los procesos de negociación de los convenios colectivos como en sus contenidos, de manera que se aumente su capacidad de adaptabilidad a los cambios en la situación económica y sociolaboral en unos términos que equilibren flexibilidad para las empresas y seguridad para los trabajadores.

3º/ adaptar el sistema de negociación colectiva a las nuevas o renovadas realidades empresariales que actúan en nuestro mercado de trabajo, incluyendo nuevas reglas de legitimación para la negociación de los convenios colectivos y para favorecer la flexibilidad interna negociada con los representantes de los trabajadores.

Se trata, afirma la precitada EM, en resumen, de una reforma de la negociación colectiva para que haya más y mejor negociación colectiva, más ordenados y mejores convenios colectivos, de forma tal que puedan cumplir de forma más útil y eficaz su función de regulación de las relaciones laborales y de las condiciones de trabajo y contribuir, a corto, medio y largo plazo, al crecimiento de la economía española, a la mejora de la competitividad y de la productividad en las empresas españolas y, por ello, al crecimiento del empleo y la reducción del desempleo.

A la vista de los indicados objetivos, la arquitectura de la reforma del sistema de negociación colectiva se puede afirmar que, según la resulta de la regulación ya expuesta,se asienta sobre tres ejes básicos: la estructura de la negociación colectiva y la concurrencia de convenios colectivos; las nuevas reglas sobre el contenido y vigencia de los convenios colectivos y, en tercer lugar, una mejor y más completa definición de los sujetos que han de negociar los convenios y de las reglas de legitimación en cada caso, según el ámbito de que se trate.

Finalmente destacar la creación del CONSEJO DE RELACIONES LABORALES Y DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA,–  Real Decreto -Ley 7/2011 (Se crea el Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva como órgano colegiado de consulta y asesoramiento, adscrito al Ministerio competente en materia de Trabajo, de carácter tripartito y paritario e integrado por representantes de la Administración General del Estado, así como de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.

El Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva desarrollará las siguientes funciones:

a) Conocer anualmente el programa de actuación en materia de relaciones laborales a desarrollar por el Ministerio de Trabajo e Inmigración.

b) Las funciones de relación entre el Ministerio de Trabajo  y la Fundación Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, que, en todo caso, mantendrá su carácter bipartito según lo establecido en el IV Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos del 10 de febrero de 2009 o los que lo sustituyan.

c) El asesoramiento y consulta en las cuestiones referentes al planteamiento y determinación de los ámbitos funcionales de los convenios colectivos y el dictamen preceptivo en el procedimiento administrativo de extensión de convenios colectivos, en los términos establecidos reglamentariamente.

d) La elaboración de un informe anual sobre negociación colectiva, salarios y

competitividad, a partir del análisis y estudio de la información estadística disponible y de los indicadores públicos sobre los datos y previsiones de la actividad económica general y sectorial, a nivel nacional y de Comunidad Autónoma, utilizando información comparable con la de otros países, particularmente de la Unión Europea.

e) El estudio, información y elaboración de documentación sobre la negociación colectiva, así como la difusión de la misma, mediante un Observatorio de la Negociación Colectiva, integrado en el propio Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva, y que desarrollará, entre otros, los siguientes cometidos:

1.º La realización y el mantenimiento de un Mapa de la Negociación Colectiva, que refleje de forma sistemática, ordenada y detallada la totalidad de convenios colectivos existentes en España, con la finalidad de obtener información útil y actualizada, de acceso público, sobre su vigencia y efectos.

2.º La realización de informes anuales, de carácter general o sectorial, sobre la situación de la negociación colectiva en España desde una perspectiva jurídica y económica que, sin perjuicio de la autonomía colectiva, puedan resultar de utilidad para los interlocutores sociales para determinar los contenidos de la negociación colectiva.

f) Cualesquiera otras que le sean atribuidas mediante norma con rango legal o reglamentario.

En Galicia se creó el CONSELLO GALEGO DE RELACIÓNS LABORAIS, El Consejo Gallego de Relaciones Laborales fue creado por la Ley 7/1988, de 12 de julio como un órgano de diálogo institucional entre los agentes sociales gallegos, así como un órgano consultivo y asesor de la Xunta de Galicia en materias relativas a su política laboral.

Posteriormente  la Ley 5/2008, de 23 de mayo, regula el Consello Gallego de Relacións Laborais.

Por último , señalar la Resolución de 19 de mayo de 2023, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, para los años 2023, 2024 y 2025.

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